威海的物业公司、工厂车间、单位食堂里，超过60岁还在上班的人不少。招人的单位心里常有个默认：到了退休年龄，就是劳务关系了，出了事按劳务纠纷处理，也不用缴社保。
威海中院2018年审结的两起劳动争议案，口径一致：不是这么算的。
两个案子，一个结论
第一个（案号：(2018)鲁10民终1980号，2018年9月25日审结）
阎某（化名）2009年12月15日入职文登一家电子公司。2015年5月4日，她达到法定退休年龄。公司的说法是：到年龄了，双方劳动关系已经实际解除。
法院没认。判决书的逻辑是：劳动合同终止的法定情形，是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；阎某虽然到了退休年龄，但没有依法享受养老保险待遇，也没有领取退休金，所以劳动关系继续存续。公司主张”到年龄就自动解除”，于法无据。
驳回上诉，维持原判。
第二个（案号：(2018)鲁10民终531号，2018年6月5日审结）
唐某（化名）2009年11月进入威海一家物业服务公司，公司一直没给他缴社保。到退休年龄后，双方签的是劳务合同。公司据此主张：我们是劳务关系，不是劳动关系，不用付经济补偿。
法院综合了几个事实：唐某提供的劳动属于公司业务组成部分，工资由公司发放，接受公司管理，此前双方签的是劳动合同。更关键的是，公司证明不了唐某已享受基本养老保险待遇或领取退休金。结论：唐某辞职时双方仍属劳动关系，公司应当依法支付经济补偿金。
又是驳回上诉，维持原判。
判断标准到底是什么
不是年龄，是有没有开始享受基本养老保险待遇或者领取退休金。
到退休年龄但养老保险没享受的，劳动合同不必然终止，劳动关系可以继续存续。这两个案子里的用人单位，一个主张”到年龄自动解除”，一个主张”签了劳务合同就是劳务关系”，都没被采纳。
补充一句：这两个案子是2018年的判决，适用的是当时有效的司法解释（原劳动争议司法解释三第七条）。该司法解释后来已被现行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》吸收，规则内容一致。
给用人单位提个醒
招用超龄人员，别以为签一份劳务合同就把门关上了。法院看的是实质：干的活是不是公司业务、谁发工资、接不接受管理、有没有享受养老待遇。三笔风险摆在前面：
一，一旦被认定为劳动关系，解除时要付经济补偿； 二，期间未缴社保的，补缴风险仍在； 三，发生工伤，没有工伤保险，赔付得自己扛。
物业、餐饮、制造业这些超龄用工集中的行业，尤其要把这一条想清楚。
给打工的一方
超过退休年龄被辞退，不代表什么都要不到。有没有享受养老保险待遇，这个事实决定了你是按劳动关系还是劳务关系主张权利。先搞清楚自己属于哪一种，再去谈补偿。
威海本地咨询
超龄用工、劳务合同与劳动合同的边界、经济补偿计算，这些事在制度设计阶段处理，成本最低。劳动者这边也一样，签的是什么合同、能不能主张补偿，先问清楚再落笔。
刘志勇律师，在威海执业13年，为企业提供劳动用工法律顾问服务，代理劳动争议、工伤待遇案件。咨询电话：13287858752。
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用工争议多半输在证据而不是道理。考勤记录、制度公示、书面通知这三样，趁没人告先补齐。
个案咨询电话：13287858752（威海刘志勇律师 · 执业13年）。文中所引判决均为公开裁判文书，非本人承办案件，可在裁判文书网、北大法宝按案号核验。
