竞业限制这件事，企业和员工常常都搞反了方向。
企业以为：签了协议就万事大吉。员工以为：签了协议就得认栽。威海中院2022年审结的两起案子，把这两种误解都纠正了一遍。
第一起：离职时没吭声，公司被判付补偿金
案号：(2022)鲁10民终1435号，2022年8月23日审结。员工徐某（化名）从威海一家信息技术公司离职，要求公司支付竞业限制经济补偿。
公司的想法是：他不算竞业限制人员啊。法院的回答是——约定竞业限制由用人单位自行判断哪些人员属于竞业限制范围内的人员，并与之约定；如果单位认为劳动者不属于竞业限制人员，应当在劳动者离职时解除竞业限制约定。
离职时没解除，那就要付钱。
还有两个细节值得看：
一是，徐某离职后去了本地另一家信息科技公司，公司既没提异议，也没提交两家公司存在竞争关系、徐某违反竞业限制约定的证据。这不影响他主张补偿金。
二是，补偿金怎么算。双方对补偿金数额没有明确约定，法院按他离职前12个月平均工资标准的30%为基数计算相应期间的竞业限制补偿金。
三十个百分点是起点，不是终点。用补偿金按月算多少填入离职前十二个月的平均工资，法定下限、超过一年时的参考档，以及最长只计 24 个月的封顶，一次算清。
顺带说时效。合同约定竞业限制期间为离职后两年（2018年4月8日至2020年4月7日），但没约定补偿金的支付时间和方式。徐某2020年7月才申请劳动仲裁。法院认为，2020年7月之前，他没主张过补偿，公司也没主张解除条款，难以认定他知道或应当知道权利受损，所以没超过仲裁时效。
第二起：签了就有效？这个案子说，还得看这几个条件
案号：(2022)鲁10民终1998号，2022年10月9日审结。数控操作工南某（化名）起诉要求确认《竞业禁止及保密协议》无效，理由很典型：我只是个普通操作工，而且协议是入职时跟劳动合同一起签的，不是自愿的。
法院没有支持，逐条回应：
- 入职时签，不等于无效。 劳动合同法第二十三条允许用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。入职时同时签订并不违反法律规定。
- 普通岗位也可能是适格主体。 劳动合同法第二十四条把竞业限制人员限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这家公司是省级高新技术企业，拥有相关知识产权；南某有十多年数控机床操作经验，是核心产品重要生产环节的操作人员，被纳入公司科技人员名册管理。法院认定公司将其纳入竞业限制人员范围不违反法律规定。
有意思的是，法院专门对比了本院此前审理的另一起案件（(2019)鲁10民终431号）——那起案子里的劳动者同样是铣床工，法院认定其不符合竞业限制主体资格，驳回了他的补偿金请求。
为什么同岗位不同结果？法院把差异点讲得很清楚：那起案子里，公司的就业规则要求”在保密合同中约定竞业限制条款”，但公司压根没跟员工签保密合同，岗位也不涉及商业秘密；而本案公司签了单独的《竞业禁止及保密协议》，明确约定了要求、责任和补偿，公司确实拥有技术秘密，且离职后实际向员工支付了竞业限制补偿金（两次各2026元，用途标注为”竞业禁止补偿金”）。
法院还点了一句要害：限制劳动者的劳动权应当在合理限度内，并给予必要的经济补偿，否则构成权利滥用。
企业该记住的三件事
一，离职时要么明确解除，要么明确履行并付钱。 不吭声的代价，是两年的补偿金。按离职前12个月平均工资的30%算，一年下来不是小数目。
二，别全员签。 签了就得付补偿，不付的话协议能否约束员工本身就成了问题。签谁、不签谁，应当按岗位是否接触商业秘密来定，而不是图省事统一发一份。
三，想让协议站得住，四样东西要齐： 单独的书面协议、明确的范围期限地域（期限不超过二年）、按月支付补偿、员工岗位确实接触商业秘密。
给劳动者的一句话
签了竞业限制协议，公司既没解除、也没按月付补偿，员工履行了限制义务的，可以主张补偿金。反过来，违约去了竞争对手那里，被追违约金也是真金白银。离职时先把协议翻出来看一眼，问清楚公司到底要不要你履行。
威海本地咨询
竞业限制协议的起草、人员范围的划定、离职时的解除通知，这些都是可以在制度里标准化的东西。威海的外贸、制造、信息技术企业里，这类争议不少见。
刘志勇律师，在威海执业13年，为中小微企业提供常年法律顾问、劳动用工合规与股权合伙法律服务。咨询电话：13287858752。
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用工争议多半输在证据而不是道理。考勤记录、制度公示、书面通知这三样，趁没人告先补齐。
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